Les syndicats professionnels et la négociation collective
1.1. Les syndicats professionnels
Définition et principes :
D’après la loi Auroux, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individualisés des personnes visées par leurs statuts.
Liberté de choix du syndicalisme inscrit dans la constitution.
Syndicat :
· Conditions :
- Formé uniquement de professionnel.
- Regroupement de pers ayant la même activité, complémentaire ou connexe.
· Attributs :
- Jouissent de la personnalité civile.
- Peuvent ester en justice.
· Rôle :
- Etude et défense des droits.
- De représentation, de revendication et de défense.
· Structure :
- Verticale : solidarité des salariés d’une même profession au niveau national.
- Horizontale : solidarité des salariés ou des patrons de toutes les activités sur une même région.
· Pluralité des syndicats :
- Ouvriers CGT 1895, CGT-FO 1947, CFTC 1919, CFDT 1964, CGC 1944 (CFE).
- Patronaux CNPF CGPME UPA FNSEA UNAPL.
Les pouvoirs publics sous traitent aux partenaires sociaux des rôles de représentations officielles, de gestion, leur donne le pouvoir normatif (conventions collectives) et judiciaires (élu sur liste syndicale).
= Notion de représentativité
Appartenir à l’une des 5 sections syndicales (arrêté du 31 03 66). Cette qualité confère à tout organisation affilié à ces centrales une représentation de présomption irréfragable.
Sinon faire la preuve de la représentativité et aller devant le TI.
· Critères :
- Effectif.
- Indépendance des syndicats.
- Cotisation.
- Expérience et ancienneté des syndicats
- Attitude patriotique pendant l’occupation.
- Nombre de voix aux élections. (éléments d’appréciation).
- Critère jurisprudentiel : nombre de voix aux élections prud'homales.
Le syndicat dans l’entreprise
La section syndicale :
Chaque syndicat représenté peut constituer une section syndicale.
Missions :
- Représentation des intérêts professionnels de ses membres.
- Rôle institutionnel. La loi leur délègue la création de normes publique ð avoir la reconnaissance de l’entreprise et la représentativité.
Moyens (Prérogatives) :
- Collecter les cotisations (même pendant le temps de travail).
- Dispose de panneau d’affichage (employeur : pas droit de veto sauf diffamation).
- Diffusion de tract ou publication seulement aux heures d’entrées et sorties du personnel.
- Réunion une fois par mois hors lieu et temps de travail.
- Invitation de personnes syndicales (hors syndic, demander accord chef d’entreprise).
- Toutes les sections syndicales ont un local commun (>1000 : local distinct).
- Pas de personnalité juridique des sections syndicales
Les délégués syndicaux :
Missions :
- Assurer la section syndicale.
- Représentation des intérêts de la profession auprès du chef d’entreprise.
- Revendication (demande d’avantages non acquis par les salariés).
- Négociation.
- Conclusion d’accord d’entreprise.
Moyens (Prérogatives) :
- Nommé et révoqué par le syndicat (sauf si démission ou < 50 salariés dans l’entreprise).
1.2 La négociation collective – conventions et accords collectifs.
1.2.1 Définitions : accords interprofessionnels, convention de branche, convention d’entreprise
La convention collective est un accord de volonté entre des employeurs ou des syndicats d’employeurs et des syndicats de salariés relatif à l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de garanties sociales des salariés inclus dans leur chapitre d’application.
Donc, la convention collective est un accord général des statuts des salariés.
Un accord collectif ne porte que sur 1 élément des conditions d’emploi de garanties sociales.
On distingue : les accords interprofessionnels nouveaux
les conventions collectives ou accords de branches
les accords d’entreprises – qui sont pris au niveau de l’entreprise
On désigne par convention collective celle qui est négociée au niveau de la branche professionnelle ; les accords interprofessionnels nouveaux sont pris au niveau confédéral.
1.2.2 Règles communes aux conventions et accords collectifs
Ces accords sont conclus entre des employeurs (soit l’entreprise, soit un syndicat d’employeur) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
– La représentativité est la clé qui ouvre la porte à certaines fonctions institutionnelles.
– La convention peut être à durée déterminée ou indéterminée ( maxi : 5 ans).
– L’accord doit comporter des conventions obligatoires, dont le chapitre d’obligation lorsque l’accord est signé : il doit être déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes et à la division départementale du travail et de l’emploi.
Si la duré est indéterminée, la convention peut être dénoncée (anéantie, résiliée) par 1 des parties mais cela ne peut se faire qu’avec un préavis de 3 mois et, tant qu’elle n’est pas remplacée, elle s’appliquera pendant 1 an même si dénoncée.
Si quelqu’un est embauché après la dénonciation même 1 jour après seulement, il n’en bénéficiera pas.
Ex : 2 branches professionnelles ont dénoncé les conventions collectives au motif qu’ils ne pouvaient pas supporter les 35 heures : les banques et la grande distribution.
Normalement, le contenu des conventions collectives est constitué par des dispositions plus favorables pour les salariés que celles des lois et des règlements en vigueur. Mais, depuis 1987, il existe la possibilité d’accords dérogatoires aux règles de droit commun.
Dans cette hypothèse, on prend aussi en considération l’intérêt de l’entreprise.
NB : Force obligatoire de la convention collective à tous les contrats de travail de l’entreprise intéressée.
Art. L 135.2 : « lorsque l’employeur est lié par les clauses d’une convention collective ou d’un accord de travail, ces clauses s’appliquent au contrat de travail conclu avec lui, sauf dispositions plus favorables ».
ðla convention collective est signée par le syndicat mais elle s’applique à tous les salariés qu’ils soient syndiqués ou non ( au contraire des Etats-Unis).
1.2.3 Règles spécifiques aux conventions de branches (ou professionnelles)
· C’est la branche qui fixe les conditions de travail des salariés : c’est là où les conventions collectives sont les plus logiques et utiles.
· C’est dans la branche qu’on définit les métiers de la branche.
· C’est dans la branche qu’on définit les minima de salaires.
· Depuis 1982 , il existe dans la loi l’obligation de négocier : une fois / an pour les salaires minimum et on examine les prévisions annuelles d’emploi.
· Extension des conventions collectives : c’est une mesure prise par le ministre du travail rendant obligatoire la convention collective à toutes les entreprises entrant dans son champ d’application : par arrêté, l’état rend obligatoire la convention collective aux entreprises du même secteur et de la même branche.
· Notion d’élargissement : lorsque le ministre du travail constate que, dans une profession ou sur un territoire géographique, il n’existe pas de convention collective, il peut appliquer aux concernés la convention collective d’une profession proche ou similaire.
L’élargissement est dérogatoire alors que l’extension est la règle.
1.2.4 Règles spécifiques aux conventions et accords d’entreprises
· Loi de 1982 : il peut exister des délégués syndicaux qui signent les accords d’entreprise avec l’employeur.
· La négociation est obligatoire tous les ans : sur les salaires effectifs par catégorie
sur la durée effective du travail
sur l’organisation du travail
· Pendant la négociation obligatoire, l’employeur ne peut pas arrêter les décisions sur la matière faisant l’objet de négociations.
1.2.5 La négociation dans les petites entreprises
Depuis 1987, possibilité de prendre des mesures qui dérogent aux règles de droit commun dans l’entreprise.
ðl’entreprise a besoin d’un interlocuteur (qui n’est pas obligatoirement un syndicat)
ðjurisprudence (confirmée par la Loi 1987) : autorisation d’accords de branches en l’absence de délégués syndicaux dans les ent. de – de 50 sal. ðnégociation soit avec des représentants élus du personnel, soit avec 1 ou plusieurs salariés mandatés par une organisation salariale représentative ( même s’il n’existe pas de section syndicale dans cette entreprise).
Cette loi montre donc la volonté de favoriser un dialogue social dans une entreprise où il n’existe pas de délégués syndicaux.
CHAP 2 : Les institutions représentatives Du personnel
2.0. Election des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
Les délégués sont élus par les salariés.
L’institution des délégués du personnel est obligatoire à partir de 11 salariés.
CE 50
L’organisation des élections est faite par l’employeur, mais elle peut faire l’objet d’un protocole d’accord avec les syndicats présents dans l’entreprise. Le protocole portera aussi sur la répartition des sièges : si le nombre de salariés est suffisant les électeurs seront répartis en collèges électoraux, selon qu’ils sont employés - ouvriers, techniciens ou cadres. Pour qu’il y ait un collège électoral, il faut 25 électeurs / catégorie.
Le scrutin de liste est proportionnel à la plus forte moyenne.
Ex : 3 sièges à pourvoir dans 1 collège avec 50 votants
A : 16 voix
B : 74 voix
90 voix pour 3 sièges : on calcule le quotient électoral : 90 / 3 = 30
ðOn commence à attribuer les sièges à ceux qui ont suffisamment de voix par paquets de sièges : A < 30 ð pas de sièges
B > 60 ð au moins 2 sièges
PB : a qui va le 3° siège ?
il reste 14 voix à B quand on lui enlève ses 2 sièges et 16 voix à A.
ðsi système : le + fort reste : A gagne le 3° siège
ðsi système : la + forte moyenne : on fait une simulation .
Simulation : si on attribue ce siège à A, ce siège représentera 16 voix
si on attribue ce siège à B, cela fait 3 sièges pour 74 voix
or, 74 / 3 = 24 ðen moyenne, chaque siège de B représente 24 votants, donc sera + représentatif qu’un seul siège pour A
ð B gagne le 3° siège.
Le monopole syndical :
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise (cad qui sont soit rattachés à 1 représentation syndicale représentative sur le plan national, soit qui ont prouvé leur représentativité devant le juge) ont le monopole de la présentation au 1° tour.
Si le nombre de votants au 1° tour < 50 % du nombre d’inscritsðun 2° tour a lieuðn’importe qui peut alors s’y présenter.
NB : s’il n’existe pas de syndicats dans une entrepriseðl’employeur organise un 1° tour où personne ne se présente et personne ne voteðon fait un procès verbal de carenceðle 2° tour a alors lieu où quiconque peut se présenter.
2.1 Les délégués du personnel.
2.1.1. Attributions
Alors que le délégué syndical présente des revendications, le délégué du personnel présente des réclamations.
Mission :
· Veiller à la protection des libertés syndicales et d’expression.
· Ils sont consultés sur les licenciements économiques et sur l’ordre des congés payés ainsi que sur les contrats de Travail temporaire.
· Il est informé des conventions collectives existant dans l’entreprise (si modification quelconque on l’en informe).
· Fonction de substitution du CHSCT ou du CE en cas d’existence de ces comités.
2.1.2. Moyens
Pour exercer ses fonctions, le délégué du personnel possède :
· Un Crédit d’heures (entre 10 et 15 h)
· Un local
· Un droit de circulation dans l’entreprise (il peut même s’adresser aux salariés directement)
· Une réunion mensuelle obligatoire avec le chef d’entreprise : il lui posera ses questions 2 jours avant la réunion et le chef d’entreprise disposera de 6 jours pour y répondre par écrit. Ces questions et réponses figureront dans le registre des délégués du personnel.
Rq : si le chef d’entreprise ne répond pas aux questions du délégué du personnel il commet un délit d’entrave.
2.2. Les comités d’entreprise
2.2.1. Rôle
Le CE a des missions plus importantes que les Délégués du Personnel :
- il a la personnalité morale (civile).
- il a un budget de fonctionnement alimenté par l’employeur : 0,2% de la masse salariale.
- il a un rôle économique et un rôle de garant ( garant des œuvres sociales).
2.2.2. Attributions d’ordre éco. et activités sociales et culturelles
Les œuvres sociales sont en + dans le budget de la masse salariale :l’employeur n’est pas obligé de les alimenter mais une fois qu’il a commencé à verser, il est difficile de stopper ou de diminuer les prestations (justification obligatoire)
Rôle économique : les rédacteurs de la loi de 82 ont voulu conforter un rôle de contrôle général du CE sur le fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise est « l’association du capital et du travail » où le capital est le conseil d’administration et le travail le CE á Le CE est « l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts».
2.2.3. Fonctionnement et moyens
· Le CE est informé et consulté sur tous les points
· S ’il y a + de 300 salariés, il es obligé de rédiger un rapport annuel sur la vie de l’entreprise au CE.
· Le CE doit avoir accès à tous les documents transmis aux actionnaires dans les entreprises commerciales
· S ‘il y a + de 200 ( ?) salariés, l’entreprise devra également faire un bilan social qui donne les grands indicateurs sociaux.
· Le CE est informé des réorganisations et il est consulté en cas de licenciement économique (mais il ne peut rien y changer).
· Les membres du CE sont liés par le secret professionnel : ils sont informés de tout, ne dirigent pas les informations et ils ne divulguent uniquement que ce qui peut être dit.
· Pour pouvoir exercer toutes ces missions, le CE peut faire appel à des experts :
un expert-comptable au rôle similaire au commissaire aux comptes dans les SA
un expert aussi pour les licenciements
un expert en technologie pour les entreprises de + de 300 salariés
Mais, dans tous les cas, c’est l’employeur qui règle ces honoraires supplémentaires et c’est le CE qui décide de la nécessité ou non de la présence d’experts.
2.2.4. CHSCT : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
· Il est élu par le CE et le Comité du personnel,
· Il veille à l’application des règles d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise,
· Il siège en présence de l’inspecteur du travail, du médecin de travail, et du représentant de la caisse d’assurance maladie,
· Il peut faire appel à un expert en matière d’hygiène et de sécurité.
RQ : il existe des salariés protégés : les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les élus du CE et les conseillers des prud’hommes.
Ces derniers ne peuvent être licenciés qu’après avis du CE, des délégués du personnel ou accord de l’inspecteur du travail.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire