Chap. 1 : la durée du travail et son aménagement.
La durée du travail.
La durée légale.
Le droit du travail trouve son origine dans la protection de la santé physique du salarié, et la durée du travail est un élément essentiel de protection de la santé du salarié. Le cadre juridique du calcul de la durée de travail est la semaine de travail. Cependant, il y a de plus en plus de réticences devant les problèmes d'annualisation.
Depuis le 16 janvier 1982, la durée légale du travail est de 39h / semaine. La loi qui est en cours de discussion tend à faire passer la durée légale à 35h (avant le 01/01/2000 pour les entreprises de + de 20 salariés, et avant 2002 pour les autres).
Dans ce cadre, la durée quotidienne du travail est limité à 10h. Ceci est différent de l'amplitude du travail qui est d'un maximum de 12h et qui est la durée entre le moment où l'on arrive le matin et celui où l'on repart le soir.
Les heures supplémentaires sont toutes les heures qui font que l'on dépasse les 39h par semaine. Selon le Code du travail (sachant que les conventions collectives peuvent toujours adapter ces mesures en faveur des salariés ou des employeurs), on ne peut recourir aux heures supplémentaires que dans la limite des plafonds indiqués. L'employeur a un contingent de 130h / an et par salarié dans lequel il peut librement faire exécuter des heures supplémentaires à ses salariés. Au delà de ces 130h, une autorisation de l'inspecteur du travail est nécessaire, ainsi que l'avis des délégués du personnel.
Rémunération des heures supplémentaires (calculé à la semaine):
+25% à partir de la 40ème heure.
+50% à partir de la 48ème heure.
La loi quinquennaire de 1993 permet, s'il y a accord paritaire ou s'il n'y a pas d'opposition du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, on peut remplacer tout, ou une partie, du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (ex : au lieu de payer 1h15min, on donne 1h15min de repos). Dans ce cas là, il s'agit d'un repos compensateur de remplacement.
A cela s'ajoute le repos compensateur de complément (en plus du paiement) :
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1h supplémentaire (au delà des 130h de contingent) est compensé par 1/2h de repos (50% du temps travaillé).
Pour les entreprises de plus de 11 salariés :
En deçà du contingent mais au-delà des 42h, 50% de repos compensateur.
Au delà du contingent, 100% de repos compensateur.
La répartition hebdomadaire du travail.
Dans la semaine, il y a 6 jours ouvrables sur 7. Depuis le 21/06/1936 (loi de 36), l'employeur a le droit de répartir la durée du travail sur 5 ou 6 jours. Depuis le 02/01/79, il peut répartir cette durée du travail sur 4 jours ou 4 jours 1/2 , à condition d'avoir l'accord du CE (ou sinon des délégués du personnel.
L'aménagement du temps de travail.
Si la réglementation du travail vise à protéger le salarié, cette réglementation peut être atténuée depuis 1987 afin de favoriser la flexibilité dans l'entreprise, mais à condition qu'il existe un accord dérogatoire. Le principe de la modulation permet de s'affranchir du carcan de la semaine de travail, mais toutes ces modulations doivent être négociées.
La modulation de type I :
Elle doit résulter d'un accord et cet accord doit indiquer les données économiques et sociales de l'entreprise. Par cette modulation, à condition que la période soit définie par l'accord (elle ne peut pas être supérieure à 1 an) et que la durée moyenne de travail sur cette période ne dépasse pas 39h , on peut compenser les heures supplémentaires des périodes hautes par les heures non faites des périodes basses. Intérêt de ceci : ces heures compensées ne sont pas imputables au contingent des 130h. cependant, elles seront payées en heures supplémentaires et ouvriront droit au RCL.
La modulation de type II :
Sur une période d'un an maximum.
Durée moyenne hebdomadaire : 39h.
L'accord doit présenter les justificatifs économiques et sociaux.
Une condition supplémentaire : aucune pointe au-dessus de 44h / semaine mais l'accord peut, par exemple, dire par dérogation qu'une pointe peut monter à 48h. Ces heures là ne seront pas payées comme heures supplémentaires et ne donneront pas droit au RCL. Cependant, l'employeur devra fournir une contrepartie quelconque comme payer 1,5 fois les heures supplémentaires, formation, emploi,… (contrepartie laissée à l'appréciation des signataires). Les heures compensées ne rentrent pas dans le contingent.
La modulation de type III :
Réfère à la loi quinquennale du 20/12/93 (favorable aux entreprises).
Possibilité pour les partenaires sociaux de faire complètement sauter le carcan de la semaine à condition que ces partenaires soient d'accord. La justification économique et sociale disparaît, la notion de pointe aussi. Les plafonds demeurent (possibilité de jouer dans la limite des plafonds) et le résultat de cela est la répartition effective de la durée effective du travail en deçà de 39h. Dans ce cas là, les heures compensées ne sont pas payées en heures sup.
La loi de Robien : aide de l'état en contrepartie d'embauches ou de sauvetage d'emplois effectifs proportionnels à une réduction du temps de travail.
Exemple : si on baisse le temps de travail de 10%, il faut embaucher 10% de plus que l'effectif d'origine. En échange de cela, l'état donnait des compensations financières.
Cependant, la loi Robien est en train de disparaître mais les autres modulations demeurent.
L'état passait des accords avec les entreprises qui aboutissaient aux 35h avant la date fatidique. Aide de l'état entre 5 000 et 9 000 F / an et par poste de 5 ans pour compenser la disparition de la loi Robien. Ainsi, l'état encourage par la loi à négocier les 35h avant les années 2000 et 2002.
Problème dialectique de la réglementation du travail.
ó Balancier permanent entre la souplesse de l'entreprise et la protection du salarié
Les aménagements de l'horaire de travail :
Loi 1936 : principe de l'horaire collectif hebdomadaire.
Pour obtenir des horaires individualisés, il faut l'avis conforme du CE et aviser l'inspecteur du travail. Il y a aussi la possibilité de passer au temps partiel. Dans ce cas là, le contrat doit être par écrit et pour un horaire hebdomadaire et mensuel au moins inférieur à 1/5ème du temps de la durée légale ou conventionnelle de travail. Cependant, il s'agit de temps partiel à partir de 31h / semaine.
Un salarié qui est à temps partiel peut travailler un peu plus, mais ces heures ne sont pas payées en heures sup si elles font dépasser les 39h. Il s'agit d'heures complémentaires, donc payées au prix normal.
Le travail en continu doit être fixé par un accord d'entreprise, un accord de branche ou un accord de l'inspecteur du travail.
Possibilité de contrat de travail à temps partiel annualisé : on peut conclure avec un salarié pour un durée inférieure à 1/5ème de la durée annuelle légale.
Remarque : le temps partiel a assisté la notion de travail intermittent.
Chap. 2 : Le repos et les congés.
2.1 Le repos hebdomadaire depuis 1906.
Principe : repos le dimanche.
Interdit de travailler plus de 6 jours / semaine, et obligation d'avoir 24h de repos consécutives par semaine. Certaines conventions collectives sont pour 2 jours de repos au lieu d'un. Il existe aussi des dérogations pour le travail le dimanche ; équipes de suppléances…
2.2 Les jours fériés.
= 1er mai, Pâques, Ascension, 8 mai, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre,…
Les ponts sont laissés à l'appréciation de l'employeur.
Les congés payés depuis :
- 1936 = 2 semaines.
- 1956 = 3 semaines.
- 1968 = 4 semaines.
- 1982 = 5 semaines.
1 mois de travail effectif : 2,5 jours ouvrables.
Période : à prendre du 01/06 au 31/05 de l'année suivante.
Les congés payés doivent donner 2 à 4 semaines entre le 01/05 et le 31/10.
C'est l'employeur qui fixe le début et la fin des congés payés.
Attention : indemnité si pas prise de 2 semaines consécutives.
Paiement des congés payés :
2 façons :
- Soit maintenir le salaire à la fin du mois.
- Soit prendre en compte toutes les sommes versées au salarié pendant la période de référence et en prendre 1/10.
ð L'employeur doit choisir la méthode la plus favorable au salarié.
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